Prud’hommes : une notation responsable des entreprises

Choisir un employé et lui faire signer un contrat de travail sont des étapes importantes de la vie des sociétés et des collaborateurs recrutés.

Souvent c’est une réussite mutuelle, pleine et entière. Quelque fois un échec relatif, la relation n’a pas été nulle mais elle ne dure pas.

Parfois, c’est un échec total, et parfois la justice prudhommale doit être mobilisée souvent par le salarié, parfois par l’employeur.

Comme toutes les formes de justice en France la procédure est gratuite, mais pas sa défense.

Avec mes différentes entreprises j’ai signé plus de 700 contrats de travail pour jusqu’à 400 emplois en parallèle de tous types: alternances, professionnalisations, stages, CDI de portage salarial et une immense majorité de CDI. Jamais de CDD à mon souvenir.

Certaines séparations ne se sont pas bien passées et nous avons parfois du aller aux prud’hommes 5 fois en 16 ans et des procédures souvent courtes. 2 fois seulement à notre initiative et 3 fois pour notre ex-salarié.

Nous n’avons jamais perdu, aucune condamnation et seulement 2 fois nous avons conclu des transactions.

Le budget avocat cumulé : 100k en 16 ans, c’est à la fois faible et trop

Je partage ces chiffres non pour me vanter ou pour flatter nos avocats mais pour ouvrir une réflexion sur la note qu’une société pourrait recevoir sur sa capacité sociétale à ne pas user de la justice prudhommale, à ne pas être génératrice de conflit et in fine sur le crédit qu’elle pourrait avoir a priori vus ses états de service.

Appelons cela l’index : Employeur Responsable Prudhom = nbre de prudhoms / nbre de contrats signés

Je pense que ce serait plus parlant que des commentaires sur des sites Web de recrutement qui veulent surtout exploiter l’information qu’un salarié malheureux va se remettre à chercher un nouveau job, alors que l’immense majorité des salariés heureux ne pensent pas à le dire.

Imaginons aussi d’autres indicateurs factuels : fidélité moyenne d’un salarié en cdi en nombre de mois, turn-over annuel, pourcentage d’alternants embauchés en CDI, notation objective annuelle par l’employé sur son employeur confidentiel, notation de l’employeur par l’employé à l’issue de son engagement,…

Je pense que ces critères seraient plus objectifs et rationnels pour juger de la qualité d’une entreprise, de son management et de la véracité de sa volonté affichée d’être responsable.